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Il clima organizzativo può essere descritto come l’insieme di percezioni, credenze e sentimenti che le persone elaborano rispetto al proprio ambiente di lavoro. Dalle valutazioni che i lavoratori e le lavoratrici fanno di questo ambiente si determinano: la motivazione e la soddisfazione lavorativa, l’equilibrio psicofisico della Persona, il benessere organizzativo e il raggiungimento degli obiettivi di business dell’azienda.

Il CLIMA ORGANIZZATIVO RAPPRESENTA LO STATO DI SALUTE DI UN DETERMINATO AMBIENTE LAVORATIVO, così come percepito dalle persone che in esso lavorano. Esso condiziona l’andamento delle attività aziendali e i comportamenti dei lavoratori, creando un “circolo evolutivo” o un “circolo vizioso” a seconda dei casi.

Osservare e analizzare un’organizzazione consente di capire se esiste un clima collaborativo oppure ostile. In passato, si rivolgeva poca attenzione alle condizioni di lavoro delle persone, soprattutto in riferimento ai fattori di tipo psicologico, che non si reputavano importanti ai fini dell’incremento della produttività di un’azienda, concentrandosi sul potenziamento, ad esempio, di altre variabili, come la tecnologia. Oggi, le cose sono cambiate e negli ambienti lavorativi è nata l’esigenza di analizzare il grado di benessere lavorativo dei propri dipendenti, considerati il motore sul quale tutto il sistema organizzativo e gli obiettivi di business si fondano.

Nel clima organizzativo rientra la PERCEZIONE INDIVIDUALE del personale circa:

La struttura organizzativa.
La qualità della relazione tra individuo e management aziendale.
Il rapporto con i colleghi e con i superiori.
Il carico di lavoro e gli stili gestionali.
La relazione tra individuo e lavoro.
La motivazione e la soddisfazione lavorativa.
Le opportunità di crescita e soddisfazione in termini retributivi, nonché la percezione dei principi condivisi, proclamati dalla società.

L’essere umano, per esprimere al meglio le proprie potenzialità, necessita di potersi esprimere in una condizione motivante e stimolante. In ambito lavorativo, l’operato del lavoratore e della lavoratrice diviene più efficace, se positivamente sollecitato. Sentirsi soddisfatti del proprio lavoro e dell’ambiente professionale nel quale si opera significa per l’organizzazione avere a disposizione persone proattive e produttive al massimo delle proprie capacità.

Partendo da queste premesse, si comprende l’importanza che rivestono le persone che lavorano nei sistemi organizzativi e il legame positivo tra le attività rivolte alla valorizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici e le performance dell’impresa.

Paradigmi teorici dell’analisi del clima organizzativo

Negli ultimi 50 anni numerosi studiosi si sono occupati dello studio del clima organizzativo fornendo differenti approcci teorici, tra i quali:

APPROCCIO STRUTTURALE: Questo approccio considera il clima come caratteristica o attributo appartenente all’organizzazione, attributo che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali. I maggiori esponenti di questa corrente di pensiero, Payne e Pugh (Payne e Pugh, 1976) ritengono che le condizioni oggettive della struttura organizzativa, quali la dimensione, il numero dei livelli gerarchici, il tipo di tecnologia etc., determinano un clima tale per cui quest’ultimo non è altro che una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa che gli individui incontrano ed acquisiscono.
APPROCCIO PERCETTIVO: Al centro di questa prospettiva sta la percezione soggettiva che la Persona si crea rispetto alle oggettive variabili strutturali dell’organizzazione e in relazione a situazioni specifiche. Pertanto, sono queste rappresentazioni cognitive a modellare il clima aziendale. A tal proposito si citano le ricerche effettuate da James e Jones, (James e Jones 1974), nonché da James, Hater, Gent e Bruner (James, Hater, Gent e Bruner 1978).
APPROCCIO INTERATTIVO: Questa posizione afferma che il clima viene creato, mediato e negoziato attraverso le interazioni tra i diversi attori organizzativi. Sono, infatti, i processi relazionali a generare i significati che permettono di leggere e interpretare il fenomeno organizzativo, processi relazionali che sono incarnati della soggettività dei singoli individui interagenti, processi relazionali che sono però anche vincolati e delimitati dal contesto oggettivo. Il clima aziendale è quindi una combinazione tra varie dimensioni, alcune soggettive ed altre oggettive. Un elemento centrale è la comunicazione, come del resto viene evidenziato ampiamente da autori come O’Driscoll ed Evans (O’Driscoll ed Evans, 1988).
APPROCCIO CULTURALE: Questo approccio prende in considerazione il concetto di cultura organizzativa che influenza, assieme al clima, le relazioni tra i membri dell’organizzazione. Clima e cultura si trovano ad interagire attraverso processi di socializzazione e interazione tra i soggetti dell’organizzazione, contribuendo a delineare l’essenza dell’organizzazione stessa.

Clima organizzativo: analisi e autoverifica per l’Organizzazione

I contesti lavorativi e le persone che li costituiscono sono parte di un complesso sistema interattivo in continuo divenire. Il clima organizzativo diviene un “mediatore” del movimento esistente tra Persona e Organizzazione.

Da ciò deriva, la consapevolezza delle organizzazioni del fatto che un buon clima organizzativo è uno dei fattori che contribuiscono a migliorare e favorire la qualità complessiva degli ambienti di lavoro e, pertanto, ad aumentare la motivazione e l’impegno dei propri dipendenti.

Il clima organizzativo, composto da un insieme di dimensioni, è un fenomeno complesso costituito da diverse variabili, correlate tra di loro in maniera non lineare.

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MISURARE IL CLIMA SIGNIFICA:

Dare un valore analitico ad alcune dimensioni organizzative.
Fare una “fotografia di un certo momento organizzativo.
Dare un segnale di ascolto e interessamento da parte dell’organizzazione ai propri dipendenti.

Il clima incide in qualsiasi realtà organizzativa e ha effetti rilevanti sulla capacità dell’organizzazione di impiegare e utilizzare al meglio le risorse tecniche e umane. Ciò fa comprendere che un buon clima organizzativo contribuisce positivamente al conseguimento da parte delle organizzazioni dei propri obiettivi strategici.

Inoltre, il clima costituisce una variabile sostanziale, non solo per la qualità della vita lavorativa (influenzando motivazione, impegno ed efficienza dei dipendenti), ma anche per le relazioni interpersonali e la fiducia verso l’organizzazione.

Da ciò, si deduce l’importanza del clima sul luogo di lavoro e il suo diretto impatto sulla soddisfazione che le persone traggono dal lavoro e sul conseguente senso di realizzazione lavorativa.

Al fine di individuare una chiara definizione di clima organizzativo, è necessario evidenziare che esso deve essere rilevato in quegli aspetti che perdurano nel tempo e che, indipendentemente da particolari fenomeni, rimangono sostanzialmente costanti pur non acquisendo mai il grado di stabilità, insito, invece, in ciò che viene definita cultura aziendale.

Il clima organizzativo non è un concetto unidimensionale collocabile lungo un continuum, esso è piuttosto un’unione di diversi fattori, le cui configurazioni determinano varie tipologie del clima all’interno della realtà organizzativa. Si evidenzia che il clima organizzativo può essere percepito diversamente da membri appartenenti a diversi livelli organizzativi, di diversa posizione gerarchica, oppure di reparti diversi, ma nella stessa posizione.

Il clima organizzativo riguarda l’ambiente interno di un sistema organizzativo, in particolare la qualità delle relazioni tra gli individui che ne sono parte e la relazione tra individuo ed organizzazione, è frutto di una percezione soggettiva che vengono costantemente negoziate, influenzate e ricostruite.

Per questo motivo l’indagine del clima rappresenta in primo luogo un momento di analisi e di autoverifica per l’organizzazione:

del vissuto dei dipendenti che, pur rappresentando una dimensione psicologica dell’azienda, è indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi di business.
dei punti di forza e delle aree di miglioramento, in quanto fotografa e rileva le criticità organizzative.
delle aree di intervento per avviare cambiamenti.

L’indagine del clima organizzativo induce il dipendente a crearsi aspettative e a richiedere risposte dal management, che, se non date possono avere conseguenze alquanto negative, provocando un effetto boomerang che può far diminuire l’impegno e la motivazione al lavoro.

Tra gli effetti psicologici collaterali che possono derivare dall’indagine del clima emerge il fatto che:

Le persone, sentendosi al contempo soggetto ed oggetto dell’analisi, vedono aumentare la soddisfazione nei confronti del proprio lavoro (effetto Hawthorne).
La necessità di riflettere sulle percezioni dei fenomeni aziendali accaduti e di condividerle con colleghi sviluppa nelle persone una visione maggiormente condivisa del sistema organizzativo.

Fasi di attuazione dell’analisi del clima organizzativo

L’indagine del clima organizzativo è un valido strumento gestionale e di comunicazione aziendale.

Come migliorare il clima aziendale in modo da favorire anche il benessere sul lavoro?

Ciò che i lavoratori sperimentano nel clima di un’organizzazione diventa la chiave interpretativa di situazioni, eventi e cambiamenti che si verificano sul luogo di lavoro, incrementando il senso di appartenenza e la condivisione delle azioni. Clima e benessere organizzativo vanno migliorati attraverso PROGRAMMI DI INTERVENTO per:

Aumentare e mantenere elevata la motivazione.
Incrementare il senso di appartenenza all’organizzazione.
Dare importanza e significato al lavoro assegnato ai dipendenti.
Ricompensare i risultati ottenuti dai dipendenti sia in termini economici che di progressione di carriera.
Migliorare la coesione del team, anche con incontri di team building.
Favorire relazioni interpersonali che migliorino la capacità di collaborazione tra colleghi e rapporti con i superiori.
Garantire ai lavoratori un’adeguata formazione professionale.
Realizzare una leadership del benessere, in grado di trascinare verso il raggiungimento di obiettivi comuni.
Offrire ascolto e consulenza psicologica per prevenire il disagio psicologico, fisico, emotivo e relazionale nel contesto lavorativo.

Dal pensiero all’azione

Creare un clima organizzativo positivo è di vitale importanza per migliorare la performance aziendale. Questo richiede l’attenzione verso il benessere dei dipendenti, la promozione di relazioni collaborative e la considerazione del significato del lavoro svolto. La cultura organizzativa gioca un ruolo chiave nell’incoraggiare l’identificazione dei dipendenti con l’organizzazione e nel favorire la motivazione verso gli obiettivi comuni. Investire in un clima organizzativo positivo e promuovere una cultura aziendale solida non solo migliora il benessere dei dipendenti, ma anche stimola la performance individuale e collettiva, conducendo al successo e alla prosperità dell’azienda nel contesto in continua evoluzione del mondo del lavoro.

A tal proposito, un numero sempre maggiore di sistemi organizzativi includono nuove strategie che possano promuovere il benessere dell’ambiente di lavoro e delle relazioni, consapevoli del fatto che, se i lavoratori sono messi nella condizione di poter operare serenamente, di sentirsi a proprio agio, realizzati e appagati, portano a termine i propri compiti lavorativi in modo più efficace e produttivo.

La consulenza organizzativa è orientata al benessere, è orientata a creare ambienti di lavoro equilibrati, produttivi e motivanti.

Ogni intervento dello psicologo è personalizzato rispetto ai bisogni specifici del Cliente (es. azienda di grandi e piccole dimensioni, ente formativo, struttura sanitaria, studio associato di liberi professionisti, etc.) puntando a creare soluzioni sostenibili e a lungo termine.

Una consulenza organizzativa diviene un processo interattivo tra Cliente (sistema organizzativo) e consulente psicologo, attraverso il quale poter circoscrivere l’aspetto sul quale si vuole intervenire, giungendo a co – costruire una soluzione organizzativa efficace ed evolutiva.

L’obiettivo è quello di intervenire strategicamente a sostegno del clima e del benessere organizzativo, attraverso azioni che connettano la performance lavorativa, la salute psicofisica, emotiva e relazionale individuale e gli obiettivi di business.

Puoi contattarmi per scoprire come possiamo progettare insieme una soluzione personalizzata, affrontare le sfide della tua organizzazione, promuovere la salute fisica e psicologica, migliorare il clima lavorativo, la gestione del cambiamento, la comunicazione e la produttività.

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