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Negli ultimi anni sempre più realtà organizzative hanno iniziato a chiedersi come poter incrementare la motivazione dei propri dipendenti, partendo dalla consapevolezza che solo con un buon livello di motivazione le persone riescono a dare il meglio di sé nello svolgimento delle proprie mansioni. Solo le persone che credono in quel che fanno, che perseguono i propri obiettivi con determinazione, garantiscono performance lavorative migliori.

Motivazione: definizione e teorie

Una definizione completa e condivisa in letteratura di motivazione è quella posposta dallo psicologo e ricercatore americano Drew Westen (2002):

“la forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo”.

Accogliendo questa definizione, si comprende come tutte le attività umane, incluse le attività lavorative, siano determinate da un “perché”. Tuttavia, è importante tener presente che la motivazione al lavoro non è rappresentata esclusivamente dalla remunerazione economica, essa è legata a numerosi altri fattori, tra cui il raggiungimento di un risultato professionale, il senso di autorealizzazione, il sentirsi parte di un gruppo o il ricevere le giuste gratificazioni.

Tra le teorie psicologiche che hanno studiano la motivazione, ne emergono due: la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow e la teoria dei fattori duali di Herzberg.

LA TEORIA DELLA GERARCHIA DEI BISOGNI DI MASLOW

L’esponente più importante che ha analizzato il concetto di motivazione in tutte le sue dimensioni è stato Abraham Maslow (1954), il quale colloca i bisogni umani alla base della motivazione, in una gerarchia piramidale:

Secondo questa teoria nel momento in cui un bisogno viene soddisfatto non è più motivante; quindi, la Persona tenderà a perseguire un obiettivo collocato su un gradino più alto della gerarchia. Inoltre, un bisogno non può essere motivante se non viene prima soddisfatto un bisogno di ordine inferiore ad esso.

TEORIA DEI FATTORI DUALI DI HERZBERG

Sebbene la teoria di Maslow abbia avuto un gran peso applicata ai contesti lavorativi, essa non stabilisce linee guida e strategie utili a soddisfare intere organizzazioni. Un’importante teoria motivazionale che prende come riferimento la “Gerarchia dei Bisogni” di Maslow, ma che ha trovato maggiore applicazione in ambito organizzativo è la teoria “motivazione – igiene” di Frederick Herzberg (1959). A seguito di numerose ricerche Herzberg elaborò la “teoria dei fattori duali” secondo la quale vi sono due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e sull’insoddisfazione lavorativa:

I fattori igienici che non motivano ma, se non vengono soddisfatti, producono malcontento ed insoddisfazione. Sono legati al contesto ambientale del lavoro e alla sua retribuzione (es. stipendio, relazioni interpersonali, ambiente fisico di lavoro, condizioni di sicurezza etc.,). I fattori di igiene rimuovono l’insoddisfazione, ma non motivano le persone.
I fattori motivanti appagano bisogni superiori e portano la Persona a una maggiore motivazione e produttività sul lavoro. Quando non sono soddisfatti non comportano l’insoddisfazione dell’individuo, ma determinano una scarsa motivazione. Rientrano tra i fattori motivanti: raggiungere risultati significativi, riconoscimento dei risultati raggiunti, livello di responsabilità, crescita personale, etc. I fattori motivazionali forniscono motivazione per coloro che non sono insoddisfatti.

La distinzione tra questi due fattori sta nel fatto che i fattori igienici sono inerenti al “contesto” lavorativo, mentre i fattori motivanti riguardano i “contenuti” del lavoro in sé.

Con questa teoria Herzberg sfidava la convinzione che, se una Persona risulta insoddisfatta di qualche aspetto del proprio lavoro, questo aspetto deve essere modificato per accrescere la motivazione. In realtà, l’insoddisfazione lavorativa non equivale necessariamente a scarsa motivazione.

Per accrescere la soddisfazione è opportuno agire non sui fattori igienici, ma sui fattori motivanti, ovvero, su quelli relativi al contenuto del proprio lavoro.

Herzberg asserisce che soddisfazione e insoddisfazione lavorativa non sono due valori positivi e negativi, l’uno l’opposto dell’altro, bensì due dimensioni distinte che si muovono su due piani paralleli. I fattori motivanti migliorano effettivamente la prestazione, modificando la natura stessa del lavoro, rendendolo più stimolante, gratificante e produttivo.

Questa teoria è al giorno d’oggi molto attuale e le realtà organizzative che vogliono stimolare la giusta motivazione professionale dei lavoratori, dovrebbero creare un clima volto a raggiungere una reale crescita personale, psicologica e professionale del personale, nonché aggiornarsi continuamente circa i contenuti del lavoro di ciascun dipendente.

Il lavoratore e la lavoratrice che si sentono autenticamente realizzati saranno quelli maggiormente soddisfatti, disposti a dare il meglio di sé nello svolgimento dei propri compiti, favorendo il benessere personale e il benessere organizzativo.

Come motivare le persone in una realtà organizzativa?

La motivazione del personale è certamente un elemento cruciale, sia per mantenere alto il livello di soddisfazione di ogni collaboratore e positivo il clima aziendale, sia per mostrare a chi lavora il “senso” e l’importanza del suo operato in azienda, anche in funzione del raggiungimento degli obiettivi aziendali di breve e lungo periodo.

Tuttavia, ogni Persona, nello svolgimento del proprio lavoro, è motivata in maniera diversa e, pertanto, diviene fondamentale avere una chiara comprensione di ciò che spinge ognuno verso il raggiungimento degli obiettivi comuni. Il livello di produttività si lega anche alla presenza di un’adeguata motivazione: dipendenti soddisfatti e motivati lavorano in modo più efficace ed efficiente determinando un aumento e un miglioramento delle loro prestazioni.

Il modo migliore per motivare le persone è capire come allineare il raggiungimento dei loro obiettivi personali con il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Se è vero che le motivazioni maggiormente legate all’aspetto monetario/retributivo hanno un valore importante per una Persona, è altrettanto vero che le motivazioni intrinseche connesse alla soddisfazione e all’interesse provato nei confronti di ciò che si fa e al benessere sul luogo di lavoro giocano un ruolo sempre più rilevante.

Non è ipotizzabile che una realtà organizzativa basi la propria strategia motivazionale esclusivamente su motivazioni intrinseche e, come spesso accade, è consigliabile prevedere una combinazione equilibrata fra benefit tangibili e vantaggi non materiali.

Basandosi su questa combinazione, è possibile individuare una serie di azioni motivazionali che l’azienda può adottare, con il duplice obiettivo di aumentare la produzione, migliorare le proprie performance e incrementare il livello di soddisfazione dei propri collaboratori. La combinazione di queste azioni può variare a seconda delle esigenze specifiche dell’organizzazione e dei suoi collaboratori. Tra le modalità maggiormente adottate, ci sono:

Comunicazione efficace: mantenere una comunicazione aperta e trasparente con i propri collaboratori può aumentare il loro coinvolgimento e la loro motivazione.
Riconoscimento e ricompense: riconoscere e premiare i collaboratori per i risultati particolarmente brillanti raggiunti con il loro contributo può aumentare la motivazione. Questo può essere fatto attraverso bonus, promozioni, benefit aziendali, riconoscimenti in pubblico o altri incentivi.
Crescita professionale: offrire opportunità di sviluppo professionale (corsi di formazione, etc.), anche esplicitamente connesse con possibili avanzamenti di carriera all’interno dell’azienda, possono motivare i collaboratori a migliorare le proprie competenze e a raggiungere i loro obiettivi professionali.
Coinvolgimento delle persone: coinvolgere le persone, ove possibile, nelle decisioni aziendali e fornire loro un senso di controllo e responsabilità sul proprio lavoro può aumentare la loro motivazione e il loro senso di appartenenza nei confronti dell’azienda.
Ambiente di lavoro positivo: creare un ambiente di lavoro positivo, inclusivo e collaborativo può contribuire a mantenere alta la motivazione dei dipendenti. Ciò può includere la promozione del benessere, la gestione dello stress e la creazione di un clima di fiducia e rispetto reciproco.
Obiettivi chiari e stimolanti: fornire obiettivi chiari, sfidanti, e stimolanti ai collaboratori può aiutarli a concentrarsi e a dare il massimo. È importante che gli obiettivi siano SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporalmente definiti) e che vengano fornite risorse adeguate a raggiungerli.
Cultura aziendale forte: promuovere una forte cultura aziendale basata su valori, vision e mission condivisi può aiutare a creare un senso di appartenenza e identità tra i collaboratori, motivandoli e indirizzandoli obiettivi comuni.
Feedback e valutazione delle prestazioni: fornire feedback costruttivi e valutazioni delle prestazioni regolari può aiutare i collaboratori a comprendere le proprie aree di forza e di miglioramento, consentendo loro di crescere e svilupparsi professionalmente.
Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata: favorire concretamente un sano equilibrio tra lavoro e vita privata può aiutare i collaboratori a sentirsi più motivati e soddisfatti sul lavoro. Ciò può includere politiche flessibili di lavoro, smartworking e programmi di benessere.

In un contesto aziendale, le motivazioni delle persone sono strettamente legate al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Quando i collaboratori sono motivati e impegnati nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi, è più probabile che l’azienda raggiunga il successo e la crescita prevista a lungo termine.

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Fattori che influiscono sulla soddisfazione sul lavoro

Per comprendere a 360° la soddisfazione lavorativa una definizione non basta, in quanto è un costrutto complesso e multidimensionale. Anche se il senso di soddisfazione sul lavoro è soggettivo, ci sono una serie di fattori comuni che la influenzano. Questi includono:

Retribuzione economica: uno dei fattori più influenti sulla soddisfazione lavorativa è senza dubbio la retribuzione. Uno stipendio equo e competitivo può aumentare la soddisfazione dei dipendenti, mentre uno stipendio basso può portare a frustrazione e insoddisfazione.
Retribuzione emotiva: i benefici non monetari che un dipendente riceve in cambio del suo tempo e del suo lavoro, come il riconoscimento, il rispetto, la fiducia, l’autonomia e il senso di appartenenza.
Condizioni di lavoro: anche le condizioni di lavoro, come un ambiente di lavoro sicuro e confortevole, orari di lavoro ragionevoli e un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, possono influenzare la soddisfazione sul lavoro.
Clima lavorativo: il clima lavorativo, che comprende le relazioni tra pari, la comunicazione interna, l’organizzazione o l’atmosfera generale del luogo di lavoro, è un altro fattore che può influire significativamente sulla soddisfazione lavorativa.
Relazioni interpersonali: la Persona prova una maggior soddisfazione se riesce a costruire rapporti positivi, collaborativi e stimolanti con colleghi e responsabili. È importante, infatti, poter contare su una rete relazionale solida che accompagni nello sviluppo professionale.
Cultura organizzativa: quando i valori e la cultura dell’azienda sono allineati con quelli dei dipendenti, questi ultimi tendono a sentirsi più soddisfatti e impegnati nel loro lavoro, mentre la situazione opposta può portare più facilmente all’insoddisfazione.
Leadership: non c’è dubbio che anche il rapporto con i leader e i supervisori svolga un ruolo cruciale nella soddisfazione lavorativa. Una leadership efficace, che promuova trasparenza, rispetto e riconoscimento, può aumentare la soddisfazione dei dipendenti.
Proiezione e crescita: lo sviluppo personale e professionale, così come le opportunità di crescita all’interno dell’azienda, sono fattori importanti per la soddisfazione lavorativa. La sensazione di progredire e crescere nella propria carriera può essere molto soddisfacente per il dipendente.

Come e perché aumentare la soddisfazione lavorativa

La soddisfazione sul lavoro ha un impatto significativo non solo sul benessere individuale, ma anche sulle prestazioni. Sembra superfluo dire che i dipendenti soddisfatti tendono ad essere più produttivi e a creare tassi minori di assenteismo o di turnover. A essi, inoltre, sono associati migliori indicatori di salute.

Migliorare la soddisfazione dei dipendenti diventa un obiettivo cruciale per qualsiasi organizzazione che aspira a essere produttiva, innovativa, sostenibile e competitiva.

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Ci sono diversi modi efficaci per aumentare la soddisfazione sul lavoro, che coinvolgono diverse strategie organizzative e di gestione delle Risorse Umane. Tra le pratiche più efficaci, troviamo:

Promuovere una “gestione interessata” dei dipendenti: preoccuparsi sinceramente del personale, prestando attenzione alle loro esigenze e aspirazioni personali, può aumentare significativamente la soddisfazione sul lavoro. Ciò implica l’ascolto delle loro idee e preoccupazioni e il sostegno costante alla loro crescita e al loro sviluppo personale e professionale.
Riconoscere e premiare i risultati e gli sforzi dei dipendenti può essere un modo efficace per aumentare la loro soddisfazione sul lavoro. Ciò può includere bonus, promozioni, premi o semplicemente il riconoscimento verbale del buon lavoro svolto.
Creare canali di comunicazione aperti e trasparenti tra i dipendenti e la gestione, con feedback regolari e costruttivi. La mancanza di comunicazione, di informazioni o di rispetto può causare stress e frustrazione.
Offrire formazione continua, opportunità di sviluppo professionale e mostrare apprezzamento per il lavoro svolto migliora di molto l’engagement dei dipendenti.
Promuovere un trattamento equo, senza discriminazioni, implementato da politiche che sostengono la diversità e l’inclusione.
Fornire flessibilità negli orari di lavoro (e di telelavoro) in modo tale da permettere ai dipendenti di bilanciare meglio le responsabilità lavorative e personali (work life balance).
Promuovere una cultura aziendale positiva e accogliente: può contribuire ad aumentare la soddisfazione sul lavoro. È necessario costruire una cultura aziendale con valori chiari e assumere persone che siano in linea con tale cultura.
Concedere un buon grado di autonomia ai dipendenti stimola la creatività e l’appagamento.
Favorire un team coeso e rispettoso, in cui si incoraggiano la collaborazione e il sostegno reciproco, può essere fondamentale per aumentare la soddisfazione sul lavoro. Un buon ambiente di lavoro aumenta la motivazione e l’impegno dei dipendenti.
Sostenere uno stile di leadership partecipativo che coinvolga i dipendenti nel processo decisionale può aumentare il loro senso di appartenenza. Questo tipo di leadership valorizza i contributi di tutti e incoraggia la collaborazione e la comunicazione.
Allineare gli obiettivi: inoltre, gli obiettivi di crescita, di carriera e personali dei dipendenti devono essere allineati con gli obiettivi dell’azienda. Quando i dipendenti sentono che il loro lavoro contribuisce a un obiettivo più ampio, è più probabile che si sentano soddisfatti e impegnati nella loro attività.
Promuovere programmi di prevenzione e sostegno del benessere che supporti la salute fisica e mentale dei dipendenti, sostenuti dalle politiche di welfare che programmi di supporto psicologico e di programmi di gruppo o individuali di Mindfulness, tra i quali il Mindfulness Based Stress Reduction (MBSR) per la prevenzione e la riduzione dello stress.

Implementando queste strategie, le organizzazioni possono non solo migliorare la soddisfazione dei dipendenti, la loro motivazione al lavoro, ma anche attrarre e trattenere i talenti, migliorare le performance e creare un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.

Dal pensiero all’azione

La multidisciplinarità degli aspetti da prendere in considerazione e le varietà di metodi e strumenti di rilevazione utilizzati per indagare i processi motivazionali e i meccanismi di soddisfacimento del lavoro stimolano numerose riflessioni, anche in relazione alle continue trasformazioni che investono il mondo del lavoro. L’aspetto multidimensionale emerge poiché devono essere tenuti in considerazione i diversi fattori che contribuiscono a modellare l’atteggiamento della Persona nei confronti del lavoro: i fattori individuali, quali la personalità e le capacità possedute; i fattori sociali, quali le relazioni con i colleghi, l’appartenenza o meno ad un gruppo di lavoro; i fattori culturali, ossia le credenze e i valori individuali; i fattori ambientali, quali le diverse influenze politiche, la struttura dell’organizzazione, la tecnologia e i sistemi di management.

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A tal proposito, il processo di comprensione della motivazione e della soddisfazione al lavoro deve tenere conto della dimensione individuale e organizzativa, ma soprattutto della loro interazione, sottoponendo gli atteggiamenti, le condotte e le prestazioni della Persona che lavora ad un’analisi di contesto, che fa riferimento sia al background socio – culturale originario del lavoratore, sia a quello in cui l’impresa si trova ad operare, così da cercare possibili punti di contatto ed accrescere e soddisfare contemporaneamente i bisogni della Persona e le esigenze dell’organizzazione.

Accogliendo questa premessa, si ritiene che le aziende debbano sviluppare una strategia incentrata sui dipendenti per migliorarne la motivazione e la soddisfazione lavorativa. Investire sul personale non è solo vantaggioso per i lavoratori e lavoratrici, ma soprattutto per l’azienda. L’organizzazione che riconosce e gestisce l’esistenza diversi bisogni permette il miglioramento del clima organizzativo e della produttività (efficienza operativa, rendimento e obiettivi).

L’assunto di base è che le organizzazioni capaci di soddisfare i bisogni intrinseci (come crescita e partecipazione) dei propri dipendenti ottengono con maggiore probabilità motivazione e soddisfazione sul lavoro.

Un numero sempre maggiore di sistemi organizzativi includono nuove strategie che possano promuovere il benessere dell’ambiente di lavoro e delle relazioni, consapevoli del fatto che, se i lavoratori sono messi nella condizione di poter operare serenamente, di sentirsi a proprio agio, motivati, soddisfatti e realizzati portano a termine i propri compiti lavorativi in modo più efficace e produttivo.

La consulenza organizzativa è orientata al benessere, è orientata a creare ambienti di lavoro equilibrati, produttivi e motivanti.

Ogni intervento dello psicologo è personalizzato rispetto ai bisogni specifici del Cliente (es. azienda di grandi e piccole dimensioni, ente formativo, struttura sanitaria, studio associato di liberi professionisti, etc.) puntando a creare soluzioni sostenibili e a lungo termine.

Una consulenza organizzativa diviene un processo interattivo tra Cliente (sistema organizzativo) e consulente psicologo, giungendo a co – costruire una soluzione organizzativa efficace ed evolutiva.

L’obiettivo è quello di intervenire strategicamente a sostegno della promozione della motivazione, della soddisfazione sul lavoro e del benessere organizzativo, attraverso azioni (es. strutturazione di questionari di soddisfazione sul lavoro, effettuare dei colloqui personalizzati per misurare il livello di motivazione e soddisfazione lavorativa, ricevendo un feedback diretto su eventuali problemi o preoccupazioni, etc.) che connettano la performance lavorativa, la salute psicofisica, emotiva e relazionale individuale e gli obiettivi di business.

Puoi contattarmi per scoprire come possiamo progettare insieme una soluzione personalizzata, affrontare le sfide della tua organizzazione, promuovere la salute fisica e psicologica, migliorare il clima lavorativo, la gestione del cambiamento, la comunicazione e la produttività.

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